Vorarlberg und Süddeutschland: Recruiting abseits der Großstädte

Recruiting abseits der Großstädte scheitert selten am Angebot und fast immer an der Bekanntheit. Die Industriejobs im Vorarlberger Rheintal, am Bodensee und in Baden-Württemberg gehören zu den besten im deutschsprachigen Raum: exportstarke Weltmarktführer in engen Nischen, solide Löhne, Betriebe mit 40 Jahren Kontinuität und Produkten, die in Fahrzeugen und Fertigungsanlagen stecken, ohne dass ihr Name draufsteht. Nur kennt diese Firmen in Wien, Hamburg oder Berlin außerhalb der eigenen Branche kaum jemand. Wer hier besetzt, kämpft also nicht gegen ein schwächeres Angebot, sondern gegen einen unbekannten Namen und gegen Menschen, die den Ort erst auf der Landkarte suchen müssen.

Ich habe eine Personalvermittlung geführt, bevor ich Pickr gebaut habe. Die Positionen, die am längsten offen blieben, waren fast nie die fachlich schwierigsten. Es waren gute Jobs an Orten, die im Kopf der Kandidaten nicht vorkamen.

Warum der beste Arbeitgeber der Region kaum Bewerbungen von außerhalb bekommt

Ein Zulieferer mit einigen hundert Mitarbeitern, der in seiner Nische weltweit führt, ist im eigenen Bezirk jedem ein Begriff und 2 Autostunden weiter außerhalb der Branche unbekannt. Das ist keine Marketingschwäche, sondern die Logik des Geschäftsmodells: Ein B2B-Zulieferer hat keine Endkundenmarke, und niemand baut eine auf, nur um Stellen zu besetzen.

Die Folge steht in den Bewerbungszahlen dieser Betriebe: sehr wenige Bewerbungen von außerhalb der Region, dafür eine auffällig hohe Zusagequote bei denen, die trotzdem kommen. Wenn 8 von 10 Angeboten angenommen werden, ist das kein Zeichen für einen gesunden Prozess. Es heißt, dass es nur ohnehin Überzeugte bis ins Angebot schaffen. Der Hebel liegt nicht in der Auswahl, sondern davor.

Der zweite Faktor ist die Umzugsbereitschaft, und die wird regelmäßig falsch eingeschätzt. Sie ist nicht generell niedrig, sie ist niedrig gegenüber Unbekanntem. Eine Entwicklerin in Berlin zieht durchaus um, wenn sie weiß, wofür. Sie zieht nicht wegen eines Inserats, das mit familiärem Betriebsklima beginnt und mit guter Verkehrsanbindung endet.

Rückkehrer ansprechen: der Kanal, den kein Bewerbermanagementsystem abbildet

Der beste Kandidatenpool eines regionalen Arbeitgebers sitzt bereits woanders und hat schon einmal hier gelebt. Menschen, die in Dornbirn, Ravensburg oder Friedrichshafen aufgewachsen sind, zum Studium nach München, Wien oder Stuttgart gegangen sind und dort seit 6 bis 10 Jahren arbeiten. Sie brauchen keinen Vortrag über Lebensqualität. Sie brauchen einen Anlass — meist das erste Kind, manchmal ein Elternteil, das älter wird — und ein Angebot, das zum richtigen Zeitpunkt kommt.

Nur gibt es in keinem Bewerbermanagementsystem ein Feld für Rückkehrer. Erkennbar sind sie an Schule, Lehrbetrieb, erstem Arbeitgeber oder Verein im Lebenslauf, nicht am aktuellen Wohnort. Ein System, das nach Wohnort filtert, sortiert genau die Kandidaten aus, die am ehesten zusagen würden.

Pickr ist die KI-native Recruiting-Plattform für Personalvermittlungen und interne Recruiting-Teams. Sie bewertet Kandidaten anhand von Belegen für Fähigkeiten statt anhand von Stichwörtern und berücksichtigt dabei auch angrenzende und übertragbare Kompetenzen. In einem dünn besetzten regionalen Markt ist das keine Bequemlichkeit, sondern die Voraussetzung dafür, überhaupt auf eine brauchbare Liste zu kommen: Wer im Umkreis von 60 Kilometern nach exakter Profildeckung sucht, kommt nach dem ersten Filterlauf auf eine Handvoll Namen.

Der Preis dafür fällt an anderer Stelle an. Ein breiter bewerteter Pool bringt Kandidaten nach vorne, die auf dem Papier nicht passen, und jemand muss der Fachabteilung erklären, warum die Automatisierungstechnikerin aus der Verpackungsbranche in der Anlagenmontage funktionieren wird. Wer diese Diskussion nicht führen will, gewinnt mit keinem Werkzeug etwas.

Lohnt sich der Umzug in die Region? Vorrechnen statt behaupten

Hohe Lebensqualität steht in jedem zweiten Inserat und überzeugt niemanden, weil es nichts kostet, das zu schreiben. Was überzeugt, ist eine Tabelle. In Mandaten haben wir regelmäßig Folgendes nebeneinandergestellt:

Faktor	Großstadt	Region
Bruttogehalt Senior-Position	Referenz	meist leicht darunter, in Nischen darüber
Kaltmiete pro m²	Referenz	je nach Ort 20 bis 50 Prozent günstiger
Arbeitsweg einfach	40 bis 55 Minuten	10 bis 20 Minuten
Kinderbetreuung	Plätze knapp, lange Wartelisten	Plätze leichter, Öffnungszeiten oft kürzer
Zeitgewinn pro Woche	—	etwa 5 Stunden

Ein Paar mit zwei Einkommen, das für dieselbe Miete deutlich mehr Fläche bekommt und pro Woche etwa 5 Stunden Pendelzeit spart, entscheidet anders als eines, dem man Berge zeigt. Entscheidend ist, dass die Rechnung in beide Richtungen ehrlich geführt wird — und dass sie nicht überall gleich aufgeht. Gegenüber München oder Stuttgart ist der Wohnkostenvorteil groß, gegenüber einer mittelgroßen Stadt schrumpft er, und im Rheintal und rund um den Bodensee sind Mieten und Grundstückspreise selbst so hoch, dass dieses Argument dort am schwächsten trägt. Dazu kommt: Das Gehalt liegt nominal oft etwas unter Großstadtniveau, die Auswahl an Restaurants, Konzerten und internationalen Schulen ist kleiner, und wer alle 2 Wochen einen Langstreckenflug braucht, wird mit dem nächstgelegenen Flughafen nicht glücklich. Wer das verschweigt, verliert den Kandidaten nach 9 Monaten wieder, und eine Fehlbesetzung auf Senior-Ebene kostet je nach Position schnell ein halbes Jahresgehalt.

Welche Kanäle in Vorarlberg, am Bodensee und in Schwaben tatsächlich funktionieren

In diesen Märkten trägt etwas, das in Großstädten kaum noch funktioniert: über Jahrzehnte gewachsene persönliche Netzwerke. Wirtschaftskammer und IHK, die Fachhochschule in Dornbirn und die technischen Hochschulen im Raum Stuttgart, Branchentreffen, auf denen sich die Personalleiter von 12 Betrieben persönlich kennen. Ein Empfehlungsprogramm, das ernsthaft betrieben wird — mit Prämie, klarer Kommunikation und einem Prozess, der die Empfehlung nicht im Nichts verlaufen lässt —, liefert in solchen Betrieben oft 20 bis 40 Prozent der Einstellungen und damit mehr als jedes Jobportal. Welche Branchen, Betriebstypen und Ausbildungswege den Markt zwischen Bregenz und Bludenz prägen, steht auf unserer Seite zum Recruiting im Rheintal rund um Dornbirn.

Der zweite Hebel ist die eigene Ausbildung. Betriebe im Rheintal und in Schwaben, die konsequent Lehrlinge ausbilden und duale Studiengänge anbieten, decken einen Teil ihres Bedarfs auf einem Zeithorizont von 3 bis 5 Jahren selbst. In der heute offenen Position hilft das nicht. Es entscheidet aber darüber, ob Sie in 5 Jahren dieselbe Diskussion führen. Wer nur extern sucht, konkurriert dauerhaft um denselben zu kleinen Pool — und am anderen Ende des Korridors wird diese Konkurrenz härter: Beim Recruiting in der Industrieregion Stuttgart konkurrieren Sie mit Konzernen, die Tarifbindung und Betriebsrente bieten, um dieselben Ingenieurprofile, und brauchen deshalb andere Argumente als ein Familienbetrieb in Bludenz.

Bevor Sie mehr Geld in Anzeigen stecken, prüfen Sie, ob Ihr eigener Prozess das Problem verschärft. Die sieben Hebel, mit denen sich ein Recruiting-Prozess beschleunigen lässt, sind der billigere Anfang. Für eine solche Bestandsaufnahme kann Pickr sich lesend mit einem bestehenden System verbinden.

Wie ein Bewerbungsprozess aussieht, der Kandidaten von weit weg nicht verliert

Hier verlieren regionale Arbeitgeber die meisten Kandidaten, und es ist der Teil, den sie vollständig selbst kontrollieren.

Ein Kandidat aus Hamburg, der zum Gespräch nach Vorarlberg kommt, investiert einen Urlaubstag und mehrere Stunden Anreise. Wenn er dafür ein Gespräch von 45 Minuten bekommt und 3 Wochen später zur zweiten Runde noch einmal anreisen soll, steigt er aus. Nicht weil das Angebot schlecht ist, sondern weil der Aufwand in keinem Verhältnis steht.

Was funktioniert:

• Erstgespräche remote, ausnahmslos. Der Vor-Ort-Termin ist Runde zwei, nicht Runde eins.
• Alles an einem Tag bündeln: Fachgespräch, Geschäftsführung, Werksrundgang, wenn möglich ein Blick auf Wohnmöglichkeiten. Ein Tag, eine Entscheidungsgrundlage.
• Rückmeldung in 2 bis 3 Tagen, nicht in 2 Wochen. Distanz verstärkt Unsicherheit, und Funkstille legt ein Ortsfremder immer negativ aus.
• Den Partner einbeziehen. Bei einem Umzug entscheidet selten eine Person allein. Wer nach dem Beruf des Partners erst nach dem Angebot fragt, fragt zu spät.

Dass Rückmeldungen liegen bleiben, hat meist einen banalen Grund: Die Führungskraft hat das Gespräch geführt und findet 3 Tage später keine Zeit, ein leeres Bewertungsformular auszufüllen. Bei Pickr werden Interviews transkribiert, und die Scorecard kommt vorausgefüllt an, mit Belegen, die den einzelnen Kriterien zugeordnet sind. Der Interviewer korrigiert einen Entwurf, statt Tage später vor einem leeren Formular zu sitzen. Zugänge für Interviewer und Fachvorgesetzte sind bei Pickr kostenlos, was in Betrieben mit vielen fachlichen Beurteilern darüber entscheidet, ob alle das System nutzen oder eine Person für alle nachträgt.

Was aus den tatsächlich eingestellten Menschen geworden ist, fließt bei Pickr in die Bewertung der nächsten Kandidaten zurück. In regionalen Märkten ist das besonders nützlich, weil die Liste der Profile, die nach 2 Jahren noch da sind, dort erfahrungsgemäß anders aussieht als die Liste der auf dem Papier stärksten Lebensläufe.

Employer Branding regionaler Arbeitgeber: nicht die Großstadt imitieren

Der häufigste Fehler regionaler Arbeitgeber ist der Versuch, wie ein Großstadtarbeitgeber zu klingen. Das Imagevideo mit dem Tischkicker, das Inserat im Ton eines Berliner Start-ups, die Abwehr von allem, was nach Provinz klingen könnte. Damit treten Sie in genau dem Wettbewerb an, den Sie nicht gewinnen können, und geben die Argumente auf, die Sie tatsächlich haben.

Die Argumente lauten: eigentümergeführt statt quartalsgetrieben. Produktverantwortung ab dem ersten Tag statt eines Ausschnitts vom Ausschnitt. Ein Vorgesetzter, der den Kunden persönlich kennt. Entscheidungswege über 2 Stufen statt über 7. Ein Haus statt einer Zweizimmerwohnung. Das überzeugt nicht jeden. Aber die Menschen, die es überzeugt, bleiben 10 Jahre.

Das Fazit: Recruiting abseits der Großstädte gewinnt man nicht mit größeren Anzeigenbudgets, sondern mit drei Dingen — gezielter Ansprache von Rückkehrern, nachrechenbaren statt behaupteten Argumenten zur Lebensqualität und einem Prozess, der schnell genug ist, dass Distanz nicht zum Ausstiegsgrund wird. Die Jobs sind gut genug. Der Weg zu ihnen ist es meistens noch nicht.